Порядок определения КТУ и квалификационного коэффициента регламентируется положением об оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными документами. Статья «Как присвоить разряд сотруднику» поможет объективно определить квалификацию специалиста и поделить персонал на категории. Получаемая сотрудником зарплата находится в прямой зависимости от актуальных коэффициентов и размера ФОТ. Существуют и практические примеры бестарифных систем, базирующихся всего лишь на одном показателе — КТУ. Обычно их применяют производственные объединения (предприятия, отдельные бригады), у которых есть реальная возможность учитывать трудовой вклад каждого сотрудника в конечный результат общей деятельности. Вместо коэффициентов может устанавливаться процентное соотношение зарплат.

Деловой информационный портал webcentr.ru

Справка Тариф, устанавливаемый для конкретной должности, определяется:

  1. сложностью выполняемой работы;
  2. характером и интенсивностью труда;
  3. природно-климатическими условиями;
  4. наличием вредных или опасных производственных факторов и т.д.

Соответственно, размер зарплаты сотрудника определяется с учетом вышеперечисленных факторов, а также объема выполненной работы (при сдельной форме оплаты) или отработанного времени (если выбрана повременная форма). Но все эти факторы отходят на второй план, если работодателем применяется бестарифная система оплаты труда: кратко ее суть можно свести к зависимости зарплаты каждого работника от конечных результатов деятельности предприятия в целом. Также учитываются результаты работы отдельных структурных подразделений и объем средств, выделенных компанией для фонда оплаты труда (ФОТ).

Бестарифная система оплаты труда

Инфоinfo
Разработка и внедрение бестарифной модели оплаты труда Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознагражде­ния работников от конечных результатов работы предприятия, целесообразно установить местный (заводской) норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива. Если в структуре предприятия несколько подразделении, то возникает проблема рас­пределения единого заводского фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по каждому кон­кретному производственному подразделению. Основные теоретические аспекты бестарифной системы оплаты труда С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на гла­зок», не используя нормативного оптимума.

Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем ра­ботникам значение соотношения Ki по среднему или максимально­му уровню диапазона их «вилок».Но это не эффективно.
Работодателю следует помнить о важности справедливого расчета коэффициентов, поскольку лишь в этом случае заинтересованность персонала в работе будет высокой, а сама система — эффективной. Что касается размера ФОТ (второго значимого элемента системы), то его размер определяется локальными актами и соглашениями. Как правило, ФОТ представляет собой определенный процент от общей прибыли или выручки, полученной предприятием или отделом.
Подробнее о дифференциации зарплат и формах оплаты труда читайте в статьях «Когда можно платить зарплату в натуральной форме», «Как выбрать оплату труда и прописать ее в договоре. Пять формулировок для разных ситуаций», «Как прописывать зарплату в договоре. Найдите шесть ошибок».

Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда

Коэффициент этот может брать во внимание различные критерии:

  • квалификационный уровень: отношение заработка сотрудника за отчетный период к минимальному уровню оплаты за такой же временной промежуток;
  • личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня «нормы») в большую или меньшую сторону;
  • трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью, установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по выбранным и зафиксированным критериям;
  • уровень сложности работ;
  • количество выполненных операций / произведенной продукции.

К СВЕДЕНИЮ! Несколько критериев могут быть сведены в общий показатель – рейтинг, показывающий комплексный уровень сотрудника. При вычислении могут совмещаться несколько критериев в разных сочетаниях.

  1. Квалификация + трудовое участие.

3. бестарифная система организации заработной платы

При решении этих задач прежде всего должна учитываться специфика предприятия. Целесообразно использование традиционной тарифной системы: тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, схем должностных окладов и т. д. Так, применительно к варианту сетки, приведенному выше, к первой квалификационной группе работников с «вилкой» от 1,0 до 1,4 можно отнести рабочих 1 и 2 разряда (рабочие низшей квалификации).
Во вторую квалификационную группу с «вилкой» соотношений 1,41 до 2,0 включить рабочих 3 и 4 разряда (рабочие средней квалификации), техников 2 категории, специалистов 3 категории, мастеров некоторых групп участков и т. д.

Вниманиеattention
Производственный календарь Третий этап — издается приказ о переходе на новую модель оплаты труда, утверждается разработанное Положение по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состав аттестационной комиссии. Комиссия с учетом поступивших предложений от производственных подразделений и на основе положения о новой модели утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношений в оплате труда разного качества. Четвертый этап — анализируется эффективность организации оплаты труда.

С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в опла­те труда работников и использовать ее при организации заработ­ной платы.

Положение о бестарифной системе оплаты труда промышленного предприятия

В этом случае рассчитанный по формуле заработок уменьшается на процент недовыполнения нормы;

  • второй — сдельщик перевыполнил норму. Заработок, рассчитанный по формуле, увеличивается на столько процентов, насколько перевыполнена норма. Но при этом необходимо учитывать, в какой степени предприятие заинтересованно в увеличении выпуска продукции.

    Если заинтересованность велика, то увеличение может быть больше, чем процент перевыполнения, и наоборот.

Вопрос о том, кто должен устанавливать конкретные размеры соотношений труда разного качества, может быть решен различными путями: по схеме «сверху-вниз», когда результативность труда рабочего определяют бригадир или мастер, мастера — руководство цеха и т. д. и по схеме «снизу-вверх», когда трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие, начальника цеха — группа мастеров.
Чаще всего учитываются следующие показатели:

  • выполнение, перевыполнение или невыполнение установленного плана;
  • соблюдение/несоблюдение трудовой дисциплины;
  • внедрение новаторских методов работы;
  • отсутствие убытков и т.д.

Зарплата при комиссионной системе состоит из двух частей (базовый оклад+определенный процент от выручки). Такой способ расчета с сотрудниками нередко применяется в магазинах и торговых организациях, рекламных и маркетинговых агентствах, внешнеэкономических отделах предприятий. Чем больше продукции реализовано в учетном периоде, тем большую сумму по его итогам получит работник.
Детали — в статье «Как рассчитать зарплату при комиссионной системе оплаты труда» с подробными примерами и схемами расчета. Механизм дилерства построен на закупках сотрудником определенного количества товаров компании с целью дальнейшей реализации.

Внедрение такой системы оправдано только в относительно небольших производственных коллективах с минимальной текучестью кадров и устойчивым составом работников. Подробнее о бестарифной системе оплаты труда читайте в статьях: Среди преимуществ бестарифной оплаты — рост мотивации персонала и его высокая заинтересованность в общих результатах труда, а также отсутствие потребности в регулярной индексации зарплат в связи с инфляцией. Учитываются индивидуальные особенности каждого специалиста, более инициативные и активные могут рассчитывать на повышение дохода.

Скачать документы по теме: Положение об оплате труда (бланк)Скачать в .doc Положение об оплате труда (образец)Скачать в .doc Но есть и недостатки, например, снижение уровня зарплат в кризисные для предприятия периоды (чем ниже общая прибыль, тем меньше доходы работников).
Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточ­ным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оп­лате труда. Важно Реализация предложенной концепции организации оплаты тру­да может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отка­заться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, ко­торые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.

Лишь в этих условиях дифференциация не повлечет за собой ухудшения как экономического, так и социального положения низкооплачиваемых работников. После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества необходимо разработать и отразить в Положении о новой модели заработной платы механизм установления значений Ki в диапазоне их «вилок» для каждого работника. Для этого прежде всего необходимо определить критерии, по которым будет определен Ki в каждом конкретном случае, а также ответить на вопрос: кто должен это делать.

Для каждой группы работников критерии должны быть индивидуальными. При этом можно применять использовавшиеся раньше показатели и условия премирования (экономия сырья и т.д.), кроме того, условиями повышения размеров Ki могут быть: применение трудовых методов труда, эффективное использование оборудования и т.д.

Оставить комментарий

Ваша почта не будет опубликована